LØGN #6: Folk kan retvisende vurdere andre folk.

Vidste du at forskning har afdækket 9 løgne (myter) om arbejde? Er du ubevidst faldet for en eller flere af disse løgne, og hvad skal du gøre anderledes? Læs om løgn nr. 6 fra bogen ”Nine lies about work”.

👎FALSK: Folk kan retvisende vurdere andre folk.

👍SANDT: Folk kan retvisende vurdere deres egen oplevelse.

🤔HVORFOR?: Fordi i sidste ende kender vi kun vores egne oplevelser.

Der er en grænse for, hvor langt vi kan forstå nogen blot ved at observere dem. Vi kan ikke rigtigt fortælle, hvad andre tænker eller føler, og vi kan heller ikke præcist vurdere hver persons evner (f.eks. deres indflydelse eller analytiske evner). Alligevel definerer sådanne vurderinger, hvordan mennesker bliver set og værdsat på arbejdet; de bestemmer ens kompensation og karrierevej. Performancevurderingsværktøjer/-modeller løser ikke problemet, fordi MENNESKER GRUNDLÆGGENDE IKKE KAN VURDERE ANDRE MENNESKER RETVISENDE.

1️⃣ En undersøgelse viste, at 54 % af vurderingsresultaterne af præstationen kan forklares af den vurderendes personlighed (den IDIOSYNKRATISKE VURDERINGSEFFEKT) snarere end den person, der vurderes. Jo mere komplekst vurderingsværktøjet er, jo større er effekten af denne bias. Kort sagt fortæller din præstationsscore dig mere om din leders vurderingsmønstre end om din egen præstation.

2️⃣ Desuden har vores kolleger typisk utilstrækkelige data til at vurdere os nøjagtigt. De bruger simpelthen ikke tid nok sammen med os til at fuldt ud vurdere vores præstationer. Hver person kan også fortolke vurderingspunkterne (f.eks. "forretningssans" eller "holdspiller") meget forskelligt. Brug af crowd-baserede evalueringer (som 360-graders feedback) forstærker kun UNØJAGTIGHEDERNE.

Løsningen er at FILTRERE DE GODE DATA fra de dårlige.

3️⃣ Undersøg din eksisterende adfærd/kompetencer og undersøgelsesspørgsmål. Overvej, om de har taget højde for den idiosynkratiske vurderingseffekt, og hvor langt de opfylder disse 3 KRITERIER FOR GODE DATA:

3.a. Pålidelighed: Den måler konsekvent, hvad den skal måle, og varen kan tælles (f.eks. højde, penge);

3.b. Variabilitet: Det afspejler det faktiske interval i den virkelige verden (f.eks. temperaturintervallet på en dag);

3.c. Validitet: Den skal effektivt forudsige noget andet i den virkelige verden (f.eks. forudsiger antallet af klik på en salgsside det endelige salg).

4️⃣ Da folk retvisende kan vurdere deres egne oplevelser, kan du justere dine spørgsmål for at FANGE DEN VURDERENDES EGNE TANKER/FØLELSER i stedet for deres vurdering af en anden.

➡️ For eksempel, for at måle en persons præstationer, så spørg "Henvender du dig til dette teammedlem, når du ønsker ekstraordinære resultater?"

➡️ For at vurdere deres potentiale, så spørg "Ville du promovere denne person i dag, hvis du kunne?"

➡️ For at vurdere problemområder, så spørg "Tror du, at denne person har et præstationsproblem, som du skal løse med det samme?"

Dine vurderinger vil stadig være subjektive, men du vil i det mindste:

(i) være mere specifik omkring, hvad du måler og

(ii) udtrykkeligt erkende, at du måler lederens reaktion på et teammedlem i stedet for hvem teammedlemmet virkelig er.